Previous Entry Share Next Entry
Daniel Pink - Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us
angel_spike
nika_ru
Давным-давно Мальдини запостила у себя видео Даниэля Пинка про мотивацию.
Вот это:

http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation - вот тут можно с русскими субтитрами посмотреть.

В принципе это лучшее, что я слышала про мотивацию. Если не самое, то одно из. На TED точно лучшее. И поскольку в этом своем выступлении Даниэль говорит только об одной из трех мотивирующих вещей, я решила еще и книжку его прочитать. Книга переведена на русский, называется "Драйв. Что на самом деле нас мотивирует".

Вообще в последнее время много исследований на тему: мы говорим одно, а делаем другое. Дэн Ариели из той же серии в принципе. Но тут автор задается вопросами мотивации и приводит достаточно много исследований на эту тему.
Если изложить книгу совсем коротко, получится следующее: существует пропасть между тем, что известно науке о мотивации и тем, что делают организации в реальной жизни. метод кнута и пряника работает только при определенных условиях. в наше время людей мотивируют свобода (autonomy), стремление достигнуть совершенства (mastery) и наличие высокой цели (purpose).


Собственно, почему книга называется Драйв. Тут, наверное, Drive в значении "стимул, двигатель". Первый стимул у человека - биологический (ну тут все по Маслоу - поесть, попить, поспать), второй стимул построен на внешних раздражителях, это кнут и пряник, то есть набор правил и норм, за которые мы получаем награды или наказания. И вот в 20ом веке ученые обнаружили, что есть еще и третий стимул - внутренняя мотивация, причем в книжке, как и положено, открывают эту внутреннюю мотивацию у обезьян, когда обнаруживают, что обезьяны могут сидеть и решать головоломки, когда их никто не заставляет это делать и никаких поощрений за это не выдает. И вот уже несколько десятилетия ученые пытаются выявить закономерности работы этого третьего стимула.

Пинк приводит интересный пример: в середине 90-ых было создано две энциклопедии, Microsoft, крупная международная компания,  наняла ученых, программистов, выдала всем компенсации и создала Encarta, а кучка людей создала Википедию, энциклопедию, в которую бесплатно может писать каждый из нас. Как мы знаем сейчас, из этих двух энциклопедий выжила только одна: Пинк утверждает, что в 1995 году ни один здравомыслящий ученый экономист не поставил бы на Википедию в гонке энциклопедий. Но тот факт, что Википедия до сих пор жива и здравствует, доказывает, что мы не все понимаем в мотивации.

И далее автор разделяет все задачи, которые мы выполняем, на две категории: рутинные (то есть алгоритмизированные до шага) и творческие (когда требуется приложить мозг и подумать). Так вот: если дать одному человеку дать денег за выполнение задачи, а второму сказать, что мы просто  измерим, за какое время ты выполнишь задачу, первый быстрее второго справится с рутинной задачей, а второй  быстрее первого - с творческой. Это подтверждается рядом экспериментов и других ученых. В общем, если нужно выполнить рутинную задачу - дай денег, если задача креативная, денег мало. При этом, кстати, Пинк совершенно четко пишет, что человек должен зарабатывать какую-то приемлимую для себя и своей позиции сумму (он называет ее baseline), иначе вся эта прекрасная теория не работает. Так что, как бы, не хлебом единым.

Кроме того, автор закидывает много камней в огород performance management, и я наконец-то поняла для себя, отчего так ненавижу весь этот процесс в нашей компании: это подмена внутренней мотивации внешней. То есть вместо того, чтобы сделать хорошее дело, потому что это хорошее дело, человек делает его потому, что это дело стоит у него в плане на год, а за выполнение плана платят премию. Я даже, признаюсь честно, какие-то дела не записываю себе в план, а просто делаю, потому что считаю правильными и мне интересно ими заниматься. И я - это тот самый случай, когда добавление внешней мотивации, может результат ухудшить.
Кроме того, любое формализирование цели очень часто приводит к тому, что люди "срезают углы", то есть выполняют именно все по формальным показателям. Допустим, написано, что нужно внедрить программу, чтобы выгружался отчет. Никто же не сказал, что это должно быть кому-то удобно или что данные в отчете должны быть реальные, если отчет выгружается.

В общем, почему метод кнута и пряника не работает: уменьшается внутренняя мотивация, снижается производительность, пропадает креативность (или наверное лучше сказать вдохновение), поощряется обман и неэтичное поведение, с этого метода нельзя соскочить (то есть получив деньги за какую-то задачу раз, человек ее бесплатно больше делать не будет, или будет делать хуже), поощряется краткосрочное мышление (то есть если премия за квартал, то по фиг, что будет с компанией через три года). Там это все с примерами и экспериментами.

Далее автор делит всех людей на людей X и людей I (от слова Intrinsic - внутренний). и рассказывает, что этих товарищей I (у которая внутренняя мотивация ведущая) мотивировать. А требуется им вот что:

1) Свобода. Свобода касается 4 аспектов работы: что ты делаешь, когда ты это делаешь, как ты это делаешь и с кем ты это делаешь.
Цитаты: "Наймите хороших людей и оставьте их в покое".
"Видели ли вы нелюбопытного и не самонаправляющегося шестимесячного или годовалого ребенка? Я тоже нет. Мы рождаемся такими".
2) Стремление достигнуть совершенства. Это стиль мышления (потому что нельзя сегодня стремиться, а завтра нет, а послезавтра опять, тут, кстати, Пинк приводит Кэрол Дуэк и ее стили мышления), это боль (то есть это и воля, и упорство, и труд), это асимптота (кто, как и я, забыл алгебру - это линия, которая приближается к оси, но никогда ее не пересекает, то есть полного совершенства никогда нельзя достичь).
Понравилась цитата: "Быть профессионалом - это делать то, что ты любишь делать, в те дни, когда тебе этого делать не хочется".

3) Наличие высокой цели. У вас есть высокая цель? А между тем, если человек верит в то, что он делает что-то ради высокой цели, он делает это лучше. Даже если человек - это маленький винтик в какой-нибудь большой корпоративной машине, понимание, как именно он вляет на конечный продукт или на конечную цель, придаст его работе больший смысл.

В третьей части есть фломастеры на любой вкус и цвет: есть советы, с чего начать, если вы хотите улучшить собственную мотивацию, есть советы, если у вас коллектив, есть советы, если вы учитель, есть список книжек, которые еще можно почитать по теме, есть примеры людей, которые эту мотивацию воплотили в жизнь, есть темы для обсуждения, если хочется обсудить.



upd. Если вы задаетесь вопросом, почему это я так подробно написала, то отвечу, что у меня на это есть уважительная причина: я собираюсь за чтение этой книги заработать PDU для подтверждения своей сертификации PMP, а иногда спрашивают заметки, оставшиеся от прочтения. Впрочем, нужно еще как-то привязывать прочтение книжки к управлению проектами, но я думаю, что мотивация людей - это актуально всегда и везде, а на проекте просто, может, чуть больше, потому что он ограничен во времени.

  • 1
вот спасибо, Вера, что написала и так подробно! я как раз задумлась на тему что бы такое мотивационное почитать)

спасибо, было очень интересно :)

Спасибо, Коза! Даже книжку теперь читать не надо))

А я вот почем-то ниочинь люблю такие книжки :( я даже пост твой не смогла дочитать :( простиии
Но!
Самое мотивационное видео для меня это вот это:
http://youtu.be/f8fgmmdKVMo

Прям мурашки от него. Я тоже так хочу уметь людей двигать emotionally.

  • 1
?

Log in

No account? Create an account