Category: литература

Category was added automatically. Read all entries about "литература".

community_greendale

Princess Bride

Я много лет уже собиралась посмотреть Princess Bride. Я много слышала про фильм, про книжку, и никогда ничего плохого. Сначала я собиралась посмотреть его сама, потом я собиралась посмотреть его с Юлькой, но вот все как-то руки не доходили, и вот внезапно неделю назад его выложили на канадском Нетфликсе и я поняла, что пора.

Сравнить я этот фильм смогу разве что с Десятым королевством, а нет в мире большего фаната Десятого королевства, чем я. И это полный восторг от первого кадра до последнего.
Там совершенно чудесные диалоги, полные иронии над жанром. Там совершенно неожиданный сюжет для волшебной сказки. Там совершенно волшебные герои, бестолковые и самокритичные. Там совершенно прекрасная обертка, в которую история завернута. И еще добро и любовь побеждают зло, потому что так должны заканчиваться все правильные сказки.

Запишите меня в фанаты.
чо-то ты гонишь красава

Scaling Up - Verne Harnish

Руководство компании, где я работаю, прочитало эту книжку и радостно побежало ее внедрять. Поэтому мы в книжном клубе (компании, не путать с книжным клубом FYA!) решили, что нужно книжку обязательно прочитать, чтобы примерно понимать, что нас может ждать в будущем.

Scaling Up - это книга, написанная основателем компании, которая занимается консалтингом и обучением, в которой он развивает идеи своей прошлой книги, "Привычки Рокфеллера" (в русском переводе - "Правила прибыльных стартапов"). Основная задача автора - научить вас масштабировать свой бизнес. А основная цель - заставить вас обратиться в его охуипупительную компанию за консультацией. Я могу сказать, что много читала бизнес-книг, написанных консультантами, но такого промывания мозгов раньше не встречала, обычно они все-таки как-то нежно и аккуратно себя продают.

Поэтому во время обсуждения книжки в книжном клубе мы в основном обсудили недостатки книги, с них я и начну:
- на каждой странице упоминаются другие книжки, которые прочитаны автором книги, фактически создается впечатление, что ни одной оригинальной идеи у автора нет, но он очень начитан и вот примерно что советуется в бизнес-литературе. Примерно, потому что изложить книжку в одном абзаце невозможно, возможно только сказать про что она. Некоторые из упоминаемых книжек я читала, они и правда хорошие, но тут дело в том, что количество упоминаний зашкаливает, а качество оставляет желать лучшего.
- автор придумал множество форм для заполнения компаниями (и естественно, если вы обратитесь в эту компанию, вам помогут их заполнить, потому что это очень непросто и вам нужен свежий взгляд со стороны), формы эти подробно описываются: в графу такую-то вписать вот это, сюда вот это. Что-то подобное было и в "Стратегии голубых океанов", но там форм было всего несколько и авторы формы давали вместе с методологией заполнения, то есть прочитав книжку, вы можете пойти и сделать сами, а тут формы есть, а методологии нет, так что без офигительной компании автора вы просто не сможете это сделать правильно.
- аббревиатуры. Каждая форма имеет свое название и аббревиатуру, плюс автор использует кучу аббревиатур других авторов, иногда предлагая уже известное сочетание расшифровывать по-своему, например, KPI встречается в двух разных версиях.

Ну и перейдем к содержанию (надеюсь, вы догадываетесь, что я так подробно вам все рассказываю, потому что собираюсь засчитать чтение этой книжки в свое профессиональное развитие для PMI).
Рост компании - это задача не из легких, хотя бы потому, что компании разных размеров оперируют по-разному: одно дело, если у вас стартап и 20 человек, которые практически живут вместе, и совсем другое - если вас уже 200 и каждый сотрудник уже не знаком со всеми своими коллегами. У каждого размера есть свои оптимальные правила функционирования, и чтобы перейти с уровня на уровень нужно прикладывать определенные усилия (очень интересно, как эта книга накладывается на цикл развития компании Адизеса, но Адизеса я до сих пор не прочитала, у него свой разрез практически той же темы). Книга разделена на 4 больших раздела, каждый из 3 глав, и посвящена масштабированию этих категорий в компании.
[People, Strategy, Execution, Cash]1) Люди (People)
Самая, пожалуй, полезная часть книги в плане советов. Начинается она с вопроса: если бы вы брали своих людей сейчас, взяли ли бы вы заново ВСЕХ? Всех - это сотрудников, клиентов, поставщиков и других заинтересованных лиц.  Важный очень вопрос для бизнеса, и самое страшное, что ответ - нет. Какие-то отношения вы уже переросли, какие-то превратились в обузу, какие-то отношения не приносят ничего (а значит, опять же, возникает вопрос в их необходимости).

Лидеры.
Возьмите форму охуипупительной компании Газели и распишите, кто у вас в компании за что отвечает, какие у них KPI. Делать это нужно собрав весь топ-менеджмент в одной комнате, тут-то вы и узнаете правду: окажется, что у всех свое мнение на этот счет, за что-то никто не отвечает, а где-то - сразу два человека.

Команда.
Для того, чтобы компания вышла на новый уровень, вы должны набирать офигенских людей, которые подходят вашей компании в будущем. Упор именно на будущее, то есть если вы в рамках своего крестного похода за масштабирование решили отказаться от продвижения определенных продуктов или придумали девиз "Инновации в каждый дом", не нужно брать на работу людей-специалистов этого продукта или консерваторов. Вроде бы простая мысль такая, но важная. И задача эта первоочередная, потому что если в компанию продолжают поступать люди, соответствующие старым ценностям, так вы далеко не уйдете.

Менеджеры.
Для того, чтобы масштабироваться, вы должны передать ответственность за функционирование компании в руки менеджеров среднего звена. Потому что большие боссы должны следить за стратегией и заниматься продвижением компании на рынке.

2) Стратегия (Strategy)
Можете ли вы сформулировать стратегию своей фирмы ясно и понятно? А все ваши сотрудники?

Core (ядро).
Тут целый букет того, что вам нужно, чтобы управлять компанией: ценности, миссия, ваши главные компетенции (то есть то, чем вы отличаетесь от конкурентов). С примерами про разные компании, поэтому читать интересно. Допустим, вы знали, что одна из ценностей Диснея - "Сохранение и контроль диснеевской магии"?

7 слоев стратегии.
Букет продолжается:
- Слова, которые у вас есть (осведомленность потребителей о продукте или торговой марке) или "по каким словам вас можно нагуглить"
- Песочница/Обещания бренда
- Гарантия обещания бренда (каталитический механизм)
- Стратегия одной фразы (ключ к зарабатыванию денег)
- Действия, которые отличают вас от других (3-5 «как сделать»)
- X-фактор/особое качество (10x-100x основных преимуществ)
- Прибыль на Х (двигатель экономического роста)
- Стратегическая цель (BHAG®) (цель на 10-25 лет):

Одностраничный Стратегический План (OPSP!):
Это практически два предыдущих пункта на одной странице, только еще с планами на ближайший год и на 2-3 года вперед.

3) Исполнение (Execution)
Собственно, первая книжка автора про правила старпапов - про принципы, на которых строится операционная деятельность компании. Компания должна работать как часы, чтобы лидеры ее могли ходить на встречи с клиентами, выступать на всяких конференциях, продавать бренд, а не тушить пожары. Собственно, вся глава о том, как наладить операционную деятельность.

RH_Checklist-page-001
Перевод с сайта scalingup.com, авторы старались :)p12_GT_ExecutionRHC_RUS_v3.3_Form-page-001

Ритм встреч.
Автор предлагает структуру митингов в компании: от ежедневной планерки до ежегодного планирования будущего. Так получилось, что как раз после прочтения книжки мои аналитики заныли, что с приоритетами и "ничего не понятно", поэтому ежедневную планерку я внедрила им не отходя от кассы (и предлагаемый план планерки мне прямо подошел).

4) Бабло (Cash).
Состоит тоже из трех частей: деньги на счету, учет и сила одного (дня или процента). Я прочитала все слова в этом разделе, поняла, что нужно смотреть на то, сколько денег у тебя есть в банке в каждый конкретный момент, сколько ты тратишь на то, чтобы произвести 1 доллар продукта и сколько ты на нем зарабатываешь. Плюс нужно смотреть за свой денежный цикл (от закупки материалов до получения денег за товар) и стараться этот свой цикл сократить.

angel_andrew

Таймлесс. Трилогия драгоценных камней. - Керстин Гир.

Трилогия драгоценных камней: Рубиновая книга, Сапфировая книга и Изумрудная книга - это по сути одна большая книжка, которая издавалась частями. Там совершенно сквозное повествование (действие в наши дни укладывается чуть ли не в две-три недели), каждая книжка заканчивается на "самом интересном месте", после чего немедленно берешься за следующую. Собственно, ощущение это очень точно описала gvadalahara: читаешь - как на санках с горки катишься. Последний раз я так быстро прочитала три книжки подряд, когда читала "Голодные игры", но там с горки катишься в темную пропасть, а тут просто с крутой и высокой горки, но несмотря на своих злодеев и темные загадки, совершенно точно ощущение, что "добро побеждает зло", поэтому азарт, и весело, и несешься вперед, открываешь книжку, чтобы прочитать главу, а поднимаешь голову - полтора часа пролетело.
Историю про путешествия во времени очень легко испортить, я поэтому хоть и люблю путешествия во времени, читаю и смотрю не все на эту тему. Я обожаю "Назад в будущее" (и это, наверное, моя любимая трилогия на свете) и в свое время раз десять смотрела "Эффект бабочки", но вот допустим "Жена путешественника во времени" - совершенно не моя чашка чая, интриги не хватает.
Таймлесс - это история девочки Гвендолин, которая на семнадцатом году жизни обнаруживает, что носит ген путешественника во времени. К гену путешественника мгновенно прилагается тайная организация, которая ведет учет этих путешественников, помогает им контролировать эти перемещения и отправляет на опасные миссии ради тайной высокой цели. Тут же сразу начинается потихоньку развертываться запутанная семейная генеалогия двух семей-носителей генов, и тут же прекрасный  длинноволосый мальчик из второй семьи, с которым... ладно, ладно, не буду рассказывать, а то сорвусь на визги и нечленораздельные крики восторга.
Собственно, главную интригу, о которой наша героиня узнает почти в самом конце, автор выкладывает прямо в прологе первой книги (не на тарелочке, но если вернуться после половины первой книжки, то вполне себе явно), но кое-какие сюрпризы меня все же поджидали, например, вчера я написала в твиттере "ОМГ", когда обнаружила, что героиня[СПОЙЛЕР!!!]бессмертна
.
Самое прекрасное в этой книге - это, конечно, стиль. Не знаю, кого нужно за это благодарить, автора или переводчика на русский, наверное, обеих все-таки, но это просто праздник какой-то: стиль легкий, ироничный, книжка наполнена современными культурными референсами, а уж демон Химериус - это просто счастье какое-то, я прямо вслух смеялась практически над каждой фразой (и чем-то он мне напоминал Карлсона всю дорогу).
Вообще второстепенный план в книжке очень продуманный и каждый герой со своей особенностью, так что к концу их прямо всех уже как родных любишь.

Жаль, что книжка так быстро закончилась.
книжное

Leading Change - John Kotter

С удивлением обнаружила, что по-русски книга называется "Впереди перемен". В самой же книге много и часто противоставляются Лидеры (Leading) и Менеджеры (Managing), и те, и другие является необходимыми участниками процесса.

Leading change - это Библия по управлению изменениями в организации. Впервые она была опубликована в 1996 году и с тех пор регулярно входит в списки лучших бизнес-книг. Вообще управление измениями - это сейчас новый тренд в менеджменте. Собственно, Коттер об этом и говорит: мы живем в такую эпоху, когда организации больше не могут себе позволить наладить процессы и жить спокойно. Если они не будут постоянно меняться, они проиграют на рынке. Изменения эти могут быть самые разные: реструктуризация компании, изменение стратегии, выпуск новых продуктов, внедрение новых процессов и пр. Суть в том, что при этом в компании определенным образом меняется привычный уклад жизни.

В наше время разработаны разные сертификации, в которых процесс управления изменениями в организации разложен для менеджеров на пошаговые инструкции для каждого этапа. Подготовься - Измени - Укрепи (PROSCI). Коттер же пишет о том, что успешные глубокие изменения невозможны без лидеров, которые эти изменения вдохновляют и ведут людей к ним. Он не ставит на менеджерах крест в том плане, что они бесполезны в процессе, он отводит им роль внедрения краткосрочных целей (по Адизесу ориентированные на краткосрочный результат), а лидеры - это по Коттеру такие визионеры-стратеги, которые мыслят на много лет в будущее (по Адизесу - ориентированные на долгосрочный результат). Он не ставит крест на людях и не говорит, что лидером невозможно стать, он наоборот пишет о том, что все возможно, а последняя глава (спойлер!) - так вообще гимн гибкому мышлению и постоянному развитию.

Итак, процесс изменения в организации состоит из следующих шагов, которые в хорошей организации повторяются по кругу (честно признаюсь, список стащила из википедии, а комментарии мои). Шаги эти необходимо выполнять именно в этом порядке, иначе "все пропало" (и это Коттер подтверждает примеры из своей практики, когда организации делали не в том порядке или пропускали какие-то шаги). Особенность этих шагов в том, что на каждый из них легко могут уйти годы, а часто организации хотят все изменения "вчера". Именно поэтому, я думаю, эти шаги не получили особой популярности среди консалтинговых фирм, которые занимаются управлением изменениями, или не являются частью каких-либо сертификаций.

  1. Преодоление состояния удовлетворенности текущей ситуацией (Establish a Sense of Urgency). Если все всем довольны, то никаких изменений не получится. нужно, чтобы чувство необходимости изменений (urgency) достигло критического уровня. Тут Коттер предлагает не стесняться, иногда даже позволитькакому-то критическому показателю упасть до дна, чтобы люди осознали, что жить по-старому нельзя.

  2. Формирование команды для проведения изменения (Create the Guiding Coalition). Одного человека для проведения изменений недостаточно, это обязательно должна быть команда. И нет, это не может быть команда консультантов (хотя консультантам отводится роль помочь сплотить и модерировать дискуссии).

  3. Определение видения желаемого будущего и стратегии перехода (Develop a Vision and Strategy). Стратегию эту должна формировать та команда, которая получилась во втором шаге. Это не занятие для одного человека. Миссия, которая будет сформулирована на этом этапе, должна быть понятная, конкретная, но не полностью по SMART, она должна быть достаточно высокоуровневая, чтобы любой сотрудник компании мог сравнивать свои действия с этой миссией и понимать, на правильном он пути или нет.

  4. Широкое информирование о проводимых изменениях (Communicate the Change Vision). Собственно, тут правила очень простые: часто повторять, рассказывать простым языком, использовать метафоры, самим вести себя в соответствии с видением, объяснять и слушать. Слушать - потому что вы можете получить конструктивную обратную связь от критиков, которая может вам указать на слабые места вашей стратегии. И тут еще не поздно ее изменить и признать, что вы не все предусмотрели. Кстати, Коттер чуть ли не в каждой главе говорит, что если в компании есть ретрограды, которые ваши изменения не поддерживают и тормозят, то от таких людей нужно избавляться (отправлять на пенсию, увольнять). Ни в коем случае нельзя таких людей продвигать по служебной лестнице, иначе люди не поверят, что вы действительно желаете что-то изменить.

  5. Устранение препятствий и барьеров, мешающих проведению изменений (Empower Employees for Broad-Based Action). Тут опять трудности перевода начинаются: Коттер говорит, что нужно дать сотрудникам возможность самим внедрять изменения. Да, устранить барьеры - это один из пунктов. Но мысль в том, что если вы правильно рассказали о стратегии в предыдущем пункте, то сотрудники радостно помчатся внедрять ваше изменение своими руками, главное, им не мешать (и особенно не микроменеджить). Ваше дело - обучить сотрудников, дать им инструменты и убрать препятствия (тут опять про уволить менеджеров, которые мешают). А еще - поменять те процессы в компании, которые выстроены под старые ценности: рекрутеры должны начать нанимать людей, которые впишутся в компанию будущего, система управления эффективности должна ставить цели в соответствие с новыми планами и т.д.

  6. Достижение быстрых первых успехов (Generate Short-Term Wins). Человек - существо, которое мыслит краткосрочно, поэтому верить, что через 5 лет все будет хорошо - недостаточно. Нужно работать над тем, чтобы программа изменений приносила небольшие, но краткосрочные результаты, которые помогут вам поддерживать моральный дух в компании. Часто люди нацелены на долгосрочный результат и не хотят тратить время и ресурсы на эти маленькие победы, а без них "все пропало". Вот тут, кстати, еще сравню с тем, как изменения внедряют консультанты (потому что я сейчас это вижу хорошо на примерах): обычно если приходят внедрять изменения со стороны, то проект по внедрению очень быстрый, если шаги не пропускаются, то часто не уделяется достаточно времени на то, чтобы результаты каждого шага закрепились. И вот эти краткосрочные победы обычно с консалтингом точно пропускаются именно потому, что консультанты дорогие, зачем тратить деньги на маленькие победы, если можно всех напрячь и внедрить все и сразу.

  7. Поддержание процесса изменений с целью недопущения отката назад (Consolidate Gains and Produce More Change). Да что ж такое-то, список из Википедии, надеюсь, эти пункты не из русского перевода книжки. Коттер говорит о том, что как только вы начнете что-то менять, определите границы этих изменений, вы обнаружите, что это тянет за собой целый ряд других изменений, потому что в организации все взаимосвязано. Ваша задача: убрать те взаимосвязи, которые мешают (тут Коттер приводит примеры чего-то, что делается в компании по традиции, хотя необходимость уже давно исчезла), продолжать работать с теми, кто изменениям сопротивляется, и не расслабляться.

  8. Закрепление проведенных изменений в корпоративной культуре (Anchor New Approaches in the Culture). Это тоже про "не расслабляться", но уже после того, как вы изменения внедрили и увидели, что они работают. Нужно продолжать говорить, подкреплять, мотивировать, пока изменение не станет частью корпоративной культуры.


Ну и заканчивается книга рассказом о том, какая она, компания 21го века: гибкая, динамичная и постоянно растущая над собой.
bones_i'm all ears

My True Love Gave to Me (Holiday stories)

В этом месяце в книжном клубе мы читали сборник рождественских рассказов My true love gave to me. Сборник состоит из 12 рассказов, эти рассказы написаны 12 писателями, которые работают в жанре young adult. Стефани Перкинс, Лейни Тейлор, Рейнбоу Роуэл и другие, если вы понимаете, о чем я.  В сборнике все рассказы про любовь накануне рождества. Главные герои - естественно, подростки, максимум школу закончившие или первый курс университета. Некоторые совсем простенькие и глупенькие, некоторые про любовь не самую счастливую, но настроение создают вполне ничего себе.
В общем, по итогам могу сказать, что короткие рассказы - это не мой жанр. Я не люблю, когда все быстро, я люблю "а поговорить?" и с деталями и развитием. И переходить от одного набора героев к другим я тоже быстро не могу.
Кроме того, там чередуются рассказы реалистичные и фэнтази, поэтому читаешь и не знаешь, из какой серии рассказ сейчас. Один рассказ, например, был прямо очень реалистичный, а в конце мальчик вдруг оказался козлом (ну ладно, не козлом, а каким-то мифологическим существом с рогами).
Но несколько рассказов были прямо хорошие, хоть и короткие.
Хорошие:
Angels In The Snow by Matt de la Peña (от лица мальчика, он, она и кот, проблемы с коммунальными услугами и снегопад)
It’s a Yuletide Miracle, Charlie Brown by Stephanie Perkins (Стефани Перкинс хорошая, но романы у нее, мне кажется, лучше, потому что за 30 страниц сложно нагнести (?) обстановку, хотя попытка есть)
What The Hell Have You Done, Sophie Roth? by Gayle Forman (про девочку-первокурсницу и мальчика, самый классный, мне кажется).
Beer Buckets and Baby Jesus by Myra McEntire (про плохого, но креативного мальчика, девочку и религию, очень неожиданный).
Welcome To Christmas, CA by Kiersten White (про девочку и мальчика-повара и немного волшебника).

А еще там прекрасный последний рассказ от Лейни Тейлор - The Girl Who Woke The Dreamer. Причем я как-то сначала его начала читать с разбега, после трех других за этот день, а он как будто из другой книжки. Мрачный такой рассказ, антиутопический, не к месту в этом сборнике, но сам по себе очень хороший.

В следующем месяце читаем The Red Queen какой-то новой писательницы Victoria Aveyard. Фэнтази. Если вдруг кому-то интересно, присоединяйтесь.
buffy_buffy

Daring greatly - Brene Brown (Великие дерзания - Брене Браун)

Нет, не критик, который все заранее рассчитывает, не человек, указывающий, где сильный споткнулся или где тот, кто делает дело, мог бы справиться с ним лучше, –уважения достоин тот, кто на самом деле находится на арене, у кого лицо покрыто потом, измазано кровью и грязью, кто отважно борется, кто допускает ошибки и раз за разом проигрывает, кто знает, что такое великий энтузиазм, великая преданность и не позволяет себе свернуть с достойного курса, кто, если ему повезет, достигает в итоге высочайшего триумфа, а если не повезет, если он проигрывает, то по крайней мере после великих дерзаний...
Теодор  Рузвельт

Есть очень много книжек о том, как быть несовершенным. Официально большинство из них совсем о другом, но если смотреть на очень высоком уровне, то именно об этом. Опять же на очень высоком уровне они все советуют с собственным несовершенством смириться. Только у каждого автора обычно своя система координат, в которой он это советует.
Брен Браун - в топ-5 самых просматриваемых роликов на TED:



Максимально близко то, о чем эта книга написано в статье у Петрановской: http://www.pravmir.ru/lyudmila-petranovskaya-sovetskim-lyudyam-govorili-ne-chuvstvuy-ili-pro-zhizn-v-skafandre

Мы обсуждали эту книжку в книжном клубе и те, кому она не понравилась, ругали ее за то, что там нет практических советов, как себя вести (вернее, там есть истории, которые, если воспринимать их как руководство к действию, кажутся очень глупыми). А те, кому она понравилась, сказали, что да, там нету практических советов ЧТО ДЕЛАТЬ. Но после этой книжки в определенных ситуациях они будут ДУМАТЬ по-другому и для них в этом и заключается ценность книжки.

Эта книга больше про человека внутри, чем про отношения снаружи. Начинается она с того, как тяжело жить в мире "постоянного недостатка", в смысле, что большинство людей на планете живет в режиме "недостаточно денег, времени, сна, свободы, вещей, отношений, успеха, уверенности, власти, ума, безопасности, здоровья, стройности и пр.", и этот режим нам диктует общество вокруг нас. Потом автор рассказывает про распространенные мифы о уязвимости. Vulnerability - это основной концепт в книге. На русский это слово буквально переводится как "уязвимость", но в переводе названия книги на русский это слово перевели оборотом "показаться слабым и смешным" и это наверное гораздо более точный перевод. Брен говорит, что уязвимость - это неопределенность, риск или обнажение эмоций (и нет, это не так, что ты приходишь на работу и начинаешь вываливать коллегам все свои комплексы с детского сада, это скорее умение признать, что тебе что-то некомфортно, сказать нет, когда хочется сказать нет, сказать, что ты не уверен в своих силах, что тебе нужна помощь, вместо того, чтобы пойти и страдать, делая то, что не умеешь/не хочешь или даже сказать "я не люблю, когда меня перебивают" человеку, который перебивает, а не дома родным и близким), и согласитесь, русская "уязвимость" уже сильно далека от этого.

Автор очень гордится тем, что она ученый и что ее книжка основана на сотнях интервью с разными людьми, по сути дела она задает людям одни и те же вопросы, а потом анализирует слова/мотивы в ответах, такой метод сплошной выборки и мне, как филологу, это близко очень и понятно с точки зрения методологии.

Очень здорово написано в книжке про гендерные ожидания и как они являются триггером стыда: по сути и мужчины, и женщины испытывают постоянное давление со стороны общества по поводу того, чего им не хватает с точки зрения этого самого общества, просто ожидания разные, но итог один и тот же: люди испытывают стыд (=я плохой), потому что этим самым ожиданиям не соответствуют. Причем самое интересное, что ожидания часто противоречивые, допустим, женщину можно всегда устыдить как мать: родила рано/поздно/одного/двух, но слишком с небольшой/большой разницей в возрасте, работаешь - не видишь детей, не работаешь - подаешь им плохой пример, в общем, в любой момент времени невозможно соответствовать всем ожиданиям общества.

Я не буду вам пересказывать все, мне кажется, эта книжка стоит того, чтобы ее прочитать и сформировать собственное мнение, тут очень много про важные вещи: про стыд (=я плохой), про чувство вины (=я плохо поступил), про счастье, про любовь, про перфекционизм, про проигрывание внутри самых плохих сценариев, про защитный щит, про умение признавать свои ошибки, про честность, про ответственность, про цели, про отношения, про поступки/ценности (то есть соответствуют ли твои поступки твоим ценностям).

Она, возможно, немного показывает уязвимость шире, чем она есть, но в тех местах, где уже кажется не про это, все равно интересно.

P.S. Я долго думала, делать эту запись открытой или закрытой, в итоге писала пост в два этапа, поэтому какое-то время он висел у меня под глазом, поэтому возможно в ленте он не появится.
community_britta doing nothing

Linchpin - Seth Godin

Дочитала  вчера книжку про "Незаменимого", сейчас вам все расскажу, вам и читать не придется. На русском она называется "Незаменимый. Можно ли без вас обойтись?" (http://www.ozon.ru/context/detail/id/31474105/)

В общем, рано или поздно ты понимаешь, что не все в жизни можно разложить на рецепты и алгоритмы. И какие-то высокие материи, например, незаменимость сотрудника тоже очень сложно разложить. Поэтому я с интересом начинала читать книжку эту, думала, ну вот что же автор посоветует.
Автор для начала четверть книжки рассуждал, что вот есть люди обыкновенные, а есть незаменимые, и стать незаменимым - это проще простого, нужно только захотеть, а вот эти обыкновенные люди - это просто винтики в корпоративной машине (особенно если работают они в офисе и следуют должностным инструкциям и процессам), послушные, управляемые, от звонка до звонка работающие.
А через четверть книжки автор заявил следующее: быть незаменимым - это проще пареной репы, но только это искусство и эмоциональный труд, пошаговой инструкции (карты) нет, поэтому давай замотивируйся уже скорее и вперед, у тебя все получится.
Я, конечно, утрирую, там дальше много полезных мыслей и советов, но мысли эти простенькие и очевидные, и уже давно разжеваны в других книжках.
- нужно дарить людям себя/делать больше, чем требуется по инструкции/помогать людям. Сет Годин описывает это словом gift, и это на самом деле очень важное качество в людях. грубо говоря: не сиди в коробке своих прав и обязанностей, выйди и сделай другому добро, особенно если тебе это ничего не стоит. ну допустим видишь, что человеку нужна помощь, и ты как раз знаешь решение, помоги.
- найди удовольствие в том, что ты делаешь. очень часто советуют наоборот, найди вот такую работу, которая тебе по душе, и тогда все начнет получаться. а автор считает, что да, есть случаи, когда нужно менять работу (когда вокруг неправильные люди), но можно сделать себя особенным в любой должности/работе.
- не монетизируй то, что ты делаешь/не думай в рамках "ты мне, я тебе".
- дело не в количестве усилий, дело в качестве искусства.
- видеть вещи такими, какие они есть, и глазами другого человека (начинаем через пять минут).
- не спрашивай разрешения, не ограничивай себя сам, просто иди и делай. часто человек сидит и не проявляет инициативы, потому что считает, что что-то его ограничивает или кто-то даст ему по башке, если он это сделает. это сквозная тема практически всех тренингов, на которых я была. часто команда не находит решения, потому что ставит себе какие-то рамки, которых не было.

Для меня это, наверное, все советы из разряда "будь человеком" и "а поговорить?". Я очень хорошо понимаю, о чем автор пишет, и тоже не знаю, как это объяснить в инструкции. Я пыталась это как-то описать специалистам поддержки у нас в ИТ: очень важно, чтобы человек остался доволен сервисом, даже если мы не решили проблему. иногда выполняешь все по процессу до буквы (получил запрос - приоритизировал, поставил в очередь, дошел до проблемы, решил, получил подтверждение о закрытии), а человек недоволен. а иногда проблему не решил, но так пытался хорошо, что сотрудник доволен. это то четвертое измерение, о котором сейчас говорят в управлении проектами: вот время, вот границы, вот ресурсы, а вот оно неуловимое "customer satisfaction", которое от предыдущих трех не зависит (см. http://www.cio.com.au/article/366331/unspoken_additional_constraint_project_management/).

У этой же незаменимости есть и обратная сторона: часто незаменимыми считаются у нас люди, которые наводят много суеты, вот те самые, которые "всех поздравили с праздником, ответили, что они со всем согласны, организовали митинг" (см. http://thecooperreview.com/how-to-email-12-tricks-to-appear-smart-in-emails/), бросились помогать, хотя ничего не знают, потом, когда они уходят из организации, все пытаются вспомнить, что же они такого делали-то, и часто оказывается, что кроме вот этих вот человеческих связей и ничего.

Вот такая вот книжка. Простая и неконкретная, но о важном.
книжное

Планета Вода - Борис Акунин

Начну, пожалуй, с того, что я очень уважаю Акунина и люблю (читала, что он иногда гуглит "люблю Акунина", иногда "ненавижу Акунина"), а уж его серию про Эраста Петровича Фандорина считаю лучшей его серией. С другой стороны, еще я считаю, что очень важное умение в жизни любого писателя - это вовремя закончить серию, особенно такую, которая приносит прибыль (да, все еще Гарри Поттер).

И уж совсем горько признавать, что с каждой книжкой про Фандорина мне все тяжелее его любить, примерно с Алмазной колесницы - это неуклонное падение вниз. Нефритовые четки были забавные, хотя там было слишком много разных историй, Весь мир театр был странноватый и в середине затянутый (а еще, господи, ну как он мог влюбиться в эту женщину!), Черный город был неплох, но вот попросите меня пересказать вам последние два романа, и я ничего вам не скажу.
Планета Вода - это сборник из трех повестей, из них самая сильная, пожалуй, вторая, "Парус одинокий", который ностальгический детектив, и ностальгию Акунин дает будь здоров, и сюжет тоже не подводит, все по законам детективного жанра. Собственно, "Планета Вода" какая-то без стержня получилась, ну то есть вроде бы сюжет есть, все намешано в кучу, но вот какой-то единой конструкции не получается. "Куда ж нам плыть?" - забавная, но написана ради концовки, мне кажется.

Но люблю я Акунина в том числе за то, что он в каждом романе рассуждает о России того времени, о котором пишет, но это очень актуально для России нынешней, и эта книга не исключение. И вот тут Акунин уже не подводит, хотя видно, что смотрит он нынче на Россию с печалью.

И вот еще скажу: я девочка нежадная и за книгу заплатила деньги Литресу. Но, товарищи, это уже просто жуть, какая там верстка, строчки прыгают, главы прыгают, будто отсканировали текст и стали продавать. В общем, как-то очень неаккуратно сделано на удивление.

Не хочу все валить на книгу, но читала я ее целых два месяца. Тут, конечно, винить в основном надо Канаду, в которой совершенно непонятно, как и где читать книжки, когда на улице прекрасная такая погода, а помимо этого есть куча дел.

Ну и раз мы тут с вами собрались, расскажите мне, а что вы сейчас читаете?
himym_tiny five

The ideal executive - Ichak Kalderon Adizes

В компании, в которой я работаю, много разных плюшек для работников (от страхования жизни и ДМС до фитнесса и хороших годовых премий в год, когда в стране кризис). Но я больше всего люблю нашу программу развития сотрудников. Потому что меня хлебом не корми - дай сходить на хороший тренинг. И вот недавно я прошла тренинг по принятию управленческих решений, после которого тренеры мне посоветовали прочитать книгу "Идеальный руководитель" Адизеса.

Есть книжки, для которых есть определенный сензитивный период, и если ты ее в этот период читаешь, то мир твой взрывается на сотни маленьких радостных частей, после чего складывается в какую-то понятную картинку. Вот и тут я вам даже передать не могу, насколько вовремя мне пришлась эта книжка.
Тем, как она очень понятно, доступно и, главное, логично доказывает, что идеальный руководитель как единорог, не существует. Тем, что она дает очень простую, но стройную классификацию людей/ролей, которую можно применять сразу завтра. Тем, что она описывает крайности в этих ролях так, что я аж на стуле подпрыгивала, потому что у меня была радость узнавания собственных коллег. Тем, что она дает конкретные советы по поводу того, как общаться с каждым типом. Тем, что она раскладывает менеджмент на внятные составные части и показывает, где противоречия.

Сейчас я вам расскажу, все очень просто.... Collapse ) В общем, однозначно обязательное чтение для любого менеджера.

На русском книга называется "Идеальный руководитель". Переведена и издана.
GG_rory and lorelai

Адель Фабер, Элейн Мазлиш - Свободные родители, свободные дети

Недавно на работе я с восторгом рассказывала своей коллеге, какая замечательная книжка "Гибкое сознание", и поскольку коллега еще и мать, добавила, что эту книжку обязательно нужно читать всем родителям, потому что она помогает формировать у ребенка правильные установки. На следующий день ко мне подошла коллега, которая сидит в том же кабинете и слышала наш разговор, протянула книгу "Свободные родители, свободные дети" и сказала, что ей кажется, что мне понравится эта книга. Ну что ж, подумала я, давно я не читала книг про детей (с лета, если быть точной), можно и прочитать.

Книга эта написана известными американскими специалистами в области детей, у которых книги есть на любой вкус. Особенность этой конкретной книги в том, что она у них была первая и что написана она в 1974 году, то есть 40 лет назад уже, поэтому авторы в одном из предисловий, написанном сколько-то лет спустя написания, просят делать поправки на быт и время. В то же время принципы общения с детьми, о которых они пишут, в большинстве случаев универсальны.

Уверена, что моя нежно любимая Гиппенрейтер читала в том числе и эти книги перед тем, как написать свои "Общаться с ребенком. КАК?" и "Продолжаем общаться с ребенком. ТАК?", потому что темы очень во многом схожи: есть в этой книге и про активное слушание (впрочем, сам термин не употребляется), и про обратную связь, и про развитие самостоятельности, причем в достаточно похожем ключе. Зато тут целая часть книжки посвящена родителям и их чувствам (и особенно чувству вины и гневу). В общем, со всех сторон очень полезная книжка, хотя местами наивная, но все книжки, которые пишут в стиле "сделай вот такой стимул - будет вот такой результат" мне кажутся наивными. Что не отменяет, конечно, полезности.

Единственная претензия у меня к ней - это форма. Она написана от лица мамы, которая ходит на курсы психолога и рассказывает о своем опыте и опыте своих коллег по курсам. И вот тут я понимаю, что при всей моей любви к примерам, если вся книжка - один большой пример, моя любовь как-то меркнет. Я люблю, чтобы теории было больше, а тут теория прямо очень небольшими вкраплениями. Есть у этого недостатка и плюс: зато читается книжка легко и буквально за пару-тройку вечеров.

В этой книжке есть очень важная и простая мысль: идеальных родителей не бывает. Удивительно при этом то, что буквально через день я начала читать "Идеального руководителя" Адизеса, в котором он пишет как раз о том, что идеальных руководителей тоже не бывает. Впрочем, об Адизесе мы поговорим немного позже, когда я дочитаю и смогу разговаривать сквозь визги восторга.